國有企業“人”的管理(精選多篇)

國有企業“人”的管理_企業文化論文

國有企業因行業
、地域、人員等因素而各具特點，要成功經營一個國有企業
，其模式也是因企而異
、各(ge)不(bu)相(xiang)同(tong)。在(zai)這(zhe)其(qi)中(zhong)，從(cong)對(dui)人(ren)的(de)管(guan)理(li)角(jiao)度(du)來(lai)看(kan)，國(guo)有(you)企(qi)業(ye)又(you)有(you)其(qi)共(gong)通(tong)之(zhi)處(chu)。對(dui)此(ci)

，西(xi)方(fang)經(jing)典(dian)管(guan)理(li)理(li)論(lun)和(he)中(zhong)國(guo)文(wen)化(hua)
，都(dou)能(neng)給(gei)予(yu)我(wo)們(men)以(yi)極(ji)大(da)的(de)啟(qi)發(fa)。以(yi)下(xia)談(tan)幾(ji)個(ge)觀(guan)點(dian)。

“因崗找人”而非“因人設崗”

　企業領導必須明確，一個崗位需要什麼樣的人，然後再考慮從哪裏找到這樣的人。企業內部有合適的人

，可以優先考慮
；若沒有，可以考慮到外部市場去尋找“千裏馬”。

這裏暗含了一個前提，就是崗位必須清晰。有了崗位
，就有了相對穩定的責任、報酬

、利(li)益(yi)和(he)風(feng)險(xian)，這(zhe)些(xie)不(bu)會(hui)因(yin)人(ren)而(er)改(gai)變(bian)。國(guo)有(you)企(qi)業(ye)以(yi)前(qian)最(zui)大(da)的(de)問(wen)題(ti)
，就(jiu)是(shi)形(xing)成(cheng)人(ren)與(yu)人(ren)的(de)關(guan)係(xi)，而(er)不(bu)是(shi)人(ren)與(yu)作(zuo)業(ye)的(de)關(guan)係(xi)。而(er)西(xi)方(fang)企(qi)業(ye)的(de)成(cheng)功(gong)之(zhi)處(chu)
，在(zai)於(yu)每(mei)個(ge)崗(gang)位(wei)都(dou)有(you)它(ta)的(de)標(biao)準(zhun)：我的上遊是什麼、下遊是什麼，我對誰負責
、我負多大責任、拿多少報酬……這是最原始但也是最基礎的管理。在此之上，西方企業強調“動”

，即調動人的積極性；這一過程不能倒過來。對於國有企業來說，規範的工作還沒有做好就強調“動”，這是要出問題的。西方之所以現在大講人道，是因為其法律體係已經相對比較完備了

；而在中國，法律體係還沒有完備的時候大講人道，可能會出問題。國有企業要基於自身背景上談問題，不能鸚鵡學舌。

“激勵”和“約束”兩手抓

無論什麼時候，“激勵”和“約束”都dou要yao兩liang手shou抓zhua。這zhe兩liang者zhe實shi際ji上shang是shi一yi個ge硬ying幣bi的de兩liang個ge側ce麵mian，都dou是shi企qi業ye和he員yuan工gong之zhi間jian的de博bo弈yi過guo程cheng
，其qi目mu的de是shi為wei了le更geng好hao地di平ping衡heng短duan期qi利li益yi和he長chang期qi利li益yi之zhi間jian的de關guan係xi。

不排除少數人有長遠的眼光和自覺的意識，但對絕大多數人來說，還是需要激勵。激勵重在是否足夠有效
，太大
，企業的成本過高；太小
，起不到相應作用。要做到適度、適shi量liang，這zhe就jiu是shi技ji巧qiao問wen題ti。同tong時shi，對dui於yu這zhe些xie人ren還hai有you一yi個ge假jia設she
，那na就jiu是shi有you私si心xin
，可ke能neng會hui犯fan錯cuo。這zhe就jiu需xu要yao約yue束shu，約yue束shu也ye要yao有you技ji巧qiao，否fou則ze會hui扼e殺sha人ren們men的de活huo力li和he創chuang造zao性xing。約yue束shu應ying當dang是shi一yi把ba達da摩mo克ke利li斯si之zhi劍jian，總zong懸xuan在zai頭tou頂ding上shang
，但dan不bu要yao落luo下xia來lai殺sha人ren；總愛用劍殺人的企業不是好企業。應該讓大家都知道有這麼一些約束，而去主動遵守
，如此最好。約束“宜軟不宜硬”
，不要像捆綁手腳的繩子一樣，而要像足球場的邊界線：一旦出界
，裁判就會吹哨
；而在足球場內，無論怎樣踢都行。約束肯定會對激勵形成副作用
，這就要求平衡。

對象不同
、目標不同，具體的激勵和約束方式也會不同。比如，對於管理層而言
，股東會通過期權等方式進行激勵，也會通過監事會
、財務監察和規章製度等方式進行約束。這些方式是互為補充
、此消彼長的關係。

有策略地改變人們的觀念

國有企業一個很大的問題就是人們的觀念陳舊、保(bao)守(shou)，對(dui)新(xin)事(shi)物(wu)持(chi)抵(di)觸(chu)甚(shen)至(zhi)反(fan)對(dui)的(de)態(tai)度(du)。市(shi)場(chang)和(he)企(qi)業(ye)的(de)內(nei)在(zai)要(yao)求(qiu)，加(jia)上(shang)企(qi)業(ye)領(ling)導(dao)人(ren)的(de)改(gai)革(ge)意(yi)誌(zhi)等(deng)種(zhong)種(zhong)因(yin)素(su)
，都(dou)要(yao)求(qiu)國(guo)有(you)企(qi)業(ye)的(de)人(ren)們(men)改(gai)變(bian)舊(jiu)有(you)的(de)觀(guan)念(nian)。但(dan)這(zhe)些(xie)觀(guan)念(nian)根(gen)深(shen)蒂(di)固(gu)，直(zhi)接(jie)猛(meng)烈(lie)衝(chong)擊(ji)可(ke)能(neng)引(yin)發(fa)人(ren)的(de)巨(ju)大(da)心(xin)理(li)波(bo)動(dong)
，進(jin)而(er)給(gei)企(qi)業(ye)帶(dai)來(lai)破(po)壞(huai)性(xing)震(zhen)蕩(dang)。所(suo)以(yi)，改(gai)變(bian)國(guo)有(you)企(qi)業(ye)人(ren)們(men)的(de)觀(guan)念(nian)，必(bi)須(xu)要(yao)有(you)策(ce)略(lve)。

yishibunengji
，buyaoquanpanfouding。duiyurenheyizhongguannianlaishuo
，bujiandedoushicuode。yaofenqingchunaxieshiduiqiyefazhanbulide，naxieshikeyiyindaode，naxieshikeyigulide。meiyounazhongwenhuashiwanquanluohoude；國有企業在計劃經濟體製下發展了這麼多年，人們往往形成了很強的企業歸屬感和責任感，很和諧的“大家庭”的氛圍等等
，這些都是正向的，都是財富

，可以很好地加以利用。

二是要遵循一個原則，即“三三製”。新事物的出台，肯定會衝擊既得利益群和舊有文化觀念。“三三製”就是讓1/3人的利益由於新的政策受到損害
，1/3人的利益基本不受損害，1/3人的利益得到明顯的提高。無論如何達到何種目的，決不能使50％以上的人受到損害

；即使過渡性政策，也必須讓2/3以上人的利益不受損害或提高。這樣一來

，組織內部對改革的阻力、抵抗力會小得多，新的政策就容易推進。維持“反對者”、“不表態者”和“支持者”力量的合適比例，符合國有企業平穩過渡的現狀。不是不改變舊有觀念，而是要有策略、分階段地去改變。

重視企業中層：車廂掛鉤

企qi業ye家jia好hao比bi車che頭tou

，牽qian引yin整zheng輛liang列lie車che前qian進jin。企qi業ye各ge個ge流liu程cheng好hao比bi車che廂xiang，越yue規gui範fan越yue能neng保bao證zheng列lie車che穩wen定ding行xing進jin。而er拉la動dong車che廂xiang的de關guan鍵jian是shi車che廂xiang掛gua鉤gou，企qi業ye中zhong層ceng就jiu好hao比bi車che廂xiang掛gua鉤gou。車che頭tou固gu然ran重zhong要yao，掛gua鉤gou也ye是shi萬wan萬wan不bu可ke缺que少shao。

suoyoudeguagoudouyaonenggoutuodongzhenggechexiang，yejiushishuo
，zhenggezhongcengyaozugouyounenglidaidongxiashu。zhongcengdejiaosezaiqiyezhongfeichangzhongyao，tamenjiyaolijiegaocengdeyitu，linghuiqiyefazhandeqianjing，haiyaoyoulingdaoli，daidongxiamiandeyuangong。renheyigeguagouhuaile，houmiansuoyouchexiangdouyaopawo；同樣

，很多企業的人力資源問題
，不是出在下層，而是出在中層。足球運動中也有“中場發動機”的說法。中層這個環節的人很難選，也很難留。中國傳統的“官本位”

體係，職務就是地位
，就是報酬；中層一旦有些想法
，有些業績
，就被提到企業的高層去了。這就涉及到中層的激勵問題
；對那些在團隊中威信很高
、能很好領會領導意圖、高效完成工作的人，更適合做中層
；不要一味地提升職務
，可以采取更大的物質激勵

，比如待遇超過一般的高層，為什麼不可以
？對企業的貢獻大，就應該獲得高回報

；國有企業在分配方麵的傳統慣性需要

突破。激勵隻有一個原則
，即依據對企業的貢獻大小，相應地給予激勵
，除此之外沒有別的框框。

正確理解“以人為本”

人(ren)肯(ken)定(ding)是(shi)企(qi)業(ye)最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)因(yin)素(su)。從(cong)這(zhe)個(ge)角(jiao)度(du)去(qu)考(kao)慮(lv)，每(mei)個(ge)人(ren)都(dou)要(yao)在(zai)組(zu)織(zhi)中(zhong)找(zhao)到(dao)一(yi)個(ge)角(jiao)色(se)，每(mei)個(ge)人(ren)的(de)才(cai)能(neng)都(dou)要(yao)得(de)到(dao)充(chong)分(fen)發(fa)揮(hui)。但(dan)需(xu)要(yao)澄(cheng)清(qing)的(de)是(shi)，“以人為本”bushiyigerenweiben，ershizuzhizhengtixiaonengzuidahua。congxitonglundejiaodulaikan，zhiyougetideciyoucainengdadaozongtidezuiyou，yongyuanbukenengshigetidezuiyoudadaozongtidezuiyou。gerennenglishiyigedian，renherenzhijiandexietongnengliyoushiyigedian，ruguotamennenggouchenglianggegongzhenyuandian，jiuhuishizhouweidenengliangxingchenggongzhenbo
，danbuyaoxingchengyige“穀”
，而是形成一個“峰”。

有(you)些(xie)國(guo)有(you)企(qi)業(ye)從(cong)外(wai)麵(mian)請(qing)進(jin)來(lai)的(de)領(ling)導(dao)人(ren)薪(xin)資(zi)水(shui)平(ping)過(guo)高(gao)
，激(ji)勵(li)了(le)一(yi)個(ge)人(ren)的(de)積(ji)極(ji)性(xing)，但(dan)卻(que)打(da)擊(ji)了(le)企(qi)業(ye)內(nei)很(hen)多(duo)人(ren)的(de)積(ji)極(ji)性(xing)
，這(zhe)個(ge)企(qi)業(ye)不(bu)可(ke)能(neng)搞(gao)好(hao)。高(gao)管(guan)團(tuan)隊(dui)、中層管理團隊要有協同性；團隊要有組合
，既要有務實的人，如生產管理、銷售，也要有務虛的人
，如戰略研究，而企業領導應當均衡好務實和務虛這兩個方麵。

國有企業隻有“以人為本”
，充分調動每一個人的積極性和能力，才會達到和諧狀態
，才會促進企業的有序發展。

人社部稱要改革國有企業工資總額管理辦法

趙鵬

2014年10月31日07:24來源：京華時報手機看新聞

原標題：我國將加強調控高收入行業工資

本報訊（記者趙鵬）zuotian，renshebufubuchangqiuxiaopingtoulu，yaogaigeguoyouqiyegongzizongeguanlibanfa，jiaqiangduigaoshouruxingyegongzizongehegongzishuipingdetiaokong。lingjumeitibaodao，yuanyouzonghexing《工資條例》很可能被拆分成單項條例出台，等以後時機成熟，再出台綜合性條例。

據介紹

，按照方案輕重緩急，《工資條 ……此處隱藏4062個字……是(shi)由(you)班(ban)組(zu)來(lai)完(wan)成(cheng)，如(ru)果(guo)企(qi)業(ye)班(ban)組(zu)的(de)管(guan)理(li)工(gong)作(zuo)執(zhi)行(xing)得(de)不(bu)到(dao)位(wei)，各(ge)個(ge)控(kong)製(zhi)環(huan)節(jie)掌(zhang)握(wo)得(de)不(bu)好(hao)，照(zhao)樣(yang)會(hui)失(shi)去(qu)市(shi)場(chang)，企(qi)業(ye)也(ye)就(jiu)很(hen)難(nan)發(fa)展(zhan)，特(te)別(bie)是(shi)國(guo)有(you)企(qi)業(ye)都(dou)是(shi)涉(she)及(ji)到(dao)國(guo)家(jia)經(jing)濟(ji)命(ming)脈(mai)的(de)主(zhu)幹(gan)企(qi)業(ye)
，一(yi)個(ge)企(qi)業(ye)的(de)員(yuan)工(gong)總(zong)數(shu)往(wang)往(wang)達(da)到(dao)幾(ji)千(qian)人(ren)
，甚(shen)至(zhi)上(shang)萬(wan)人(ren)，而(er)班(ban)組(zu)的(de)員(yuan)工(gong)人(ren)數(shu)一(yi)般(ban)占(zhan)企(qi)業(ye)總(zong)人(ren)數(shu)的(de)90％以(yi)上(shang)，可(ke)以(yi)說(shuo)，隻(zhi)有(you)班(ban)組(zu)的(de)穩(wen)定(ding)才(cai)能(neng)使(shi)整(zheng)個(ge)企(qi)業(ye)穩(wen)定(ding)，乃(nai)至(zhi)社(she)會(hui)穩(wen)定(ding)，所(suo)以(yi)研(yan)究(jiu)國(guo)有(you)企(qi)業(ye)班(ban)組(zu)管(guan)理(li)不(bu)僅(jin)僅(jin)是(shi)企(qi)業(ye)的(de)自(zi)身(shen)需(xu)要(yao)
，也(ye)具(ju)有(you)社(she)會(hui)政(zheng)治(zhi)意(yi)義(yi)。對(dui)於(yu)國(guo)有(you)企(qi)業(ye)來(lai)說(shuo)班(ban)組(zu)管(guan)理(li)與(yu)局(ju)廠(chang)的(de)高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)具(ju)有(you)同(tong)等(deng)重(zhong)要(yao)的(de)作(zuo)用(yong)。

關鍵詞：國企，班組
，管理

introduction to state-owned enterprise team management abstract: team is the cornerstone of enterprise. the state-owned enterprise team management is not only the enterprise's own needs, in view of the situation of state-owned

of enterprise team is management is analyzed to find out, team management

thinking.

the bureau of state-owned enterprises factory workshop team often known as senior

at the managementmiddle-level management state-owned enterprises discussed in this paper, a new method of new grass-roots level, we usually think that as long as the enterprise's high-level decisions indeed, able to

grasp the market, middle and first-line according to perform. but in fact, because the state-owned enterprise in choose and employ persons, special company in appraisal and incentive system, workshop, the team is not so simple. if the whole state-owned enterprises as a pyramid, the team is the pyramid of base layer, enterprise most of the work tasks, is being done by the team, if the team's management work of the enterprise can not get, each control links to master well, the various control links to master well, so will lose market, it is not easy to development of the enterprise, especially the state-owned enterprises are involved in the national economic lifeline of backbone enterprises, the total number of employees of an enterprise, often leading to thousands of people, even tens of thousands of people, the number of employees and team generally more than 90% of the total number of enterprises accounted for, can say, only the stability of the team can make whole enterprise stability, and even social stability, so the team management of state-owned enterprises not

only is the enterprise's own needs, also has social and political significance. team management for state-owned enterprises and board factory senior management are equally important role.

keywords:

management

state-owned enterprises, team

國有企業管理上的弊端

我國進行的改革開放, 主要是從經濟領域開

始的, 重點也是在經濟領域。同時, 國有企業的改 革又是經濟體製改革的重點, 尤其是在我國決定 實行市場經濟, 並成功地加入了wto之後, 國有 企業的改革更是與國民經濟和社會的健康發展甚 至社會的穩定休戚相關。但實踐上, 我們發現國 有企業的改革進行得並不順利, 盡管取得了一定 的成績但是國有企業的經濟效益相對於它所應該 達到的要求還相差甚遠, 有的國有企業在改革後 甚至出現了大規模的倒退和滑坡。這就更是與我 國經濟改革的初衷南轅北轍。我們常說, 改革國 有企業, 就是要改革國有企業落後的管理製度, 因 此, 我們有必要從企業管理的角度, 審視一下國有 企業的現狀、找出出現這種狀況的原因以及脫離 這種困境的方法。

(一)人力資源管理落後

這裏講的人力資源, 包括高層管理者和普通

職工, 兩者中的任何一方, 都對企業的發展起著重 大的作用, 所以隨著改革的深入, 各種不同所有製 的企業都認識到了人力資源管理的重要性, 而且 大多為了管理人力資源而成立了專門的管理機 構, 但是我們卻發現, 國有企業在這兩者的管理上 存在很大的瑕疵。

在摒棄了計劃經濟體製和把企業管理者與行

政級別掛鉤的混亂做法後, 國有企業並沒有建立 起一套真正行之有效的
、能夠公平和準確選拔人 才的機製。表麵上, 國有企業經過股份製改造, 由 原來國家的

淺談國有企業的管理創新

國有企業管理

淺析國有企業管理溝通的特點

國有企業創新管理

我國國有企業管理問題